En el mes de septiembre de 2020, tras la experiencia vivida por la pandemia, se reguló el teletrabajo a través del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre, que entró en vigor el 13 de octubre de 2020.
España está aún muy lejos de la media europea en esta materia, pero el trabajo a distancia se ha incrementado de forma notable durante la pandemia.
El balance en general ha sido muy positivo, aunque el exceso de horas y la dificultad para desconectar se han convertido en los mayores inconvenientes incluso contradictorios con la finalidad de la conciliación que se pretende con este tipo de medidas.
Al final un efecto colateral “bueno” del coronavirus ha sido acercar a empresas y trabajadores esta modalidad de trabajo que se estaba utilizando muy poco en nuestro país. Durante el estado de alarma y aún todavía para algunos sectores, ha supuesto una verdadera tabla de salvación.
Tras la pandemia, las empresas están planteando modelos híbridos y tras haberlo impuesto de forma forzada, ahora requiere de una gran dosis de formación y asesoramiento para que el modelo funcione.
La ley, que no se aplica a los que estén teletrabajando aún por la pandemia, establece, a grandes rasgos, lo siguiente:
El teletrabajo es trabajar como mínimo el 30% de la jornada, dentro de un período de tres meses desde el domicilio o el lugar donde elija el trabajador, mediante medios telemáticos, informáticos y de telecomunicación.
Para los menores, los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje, se exige un cincuenta por ciento de trabajo presencial.
Las personas que teletrabajen tendrán los mismos derechos que los que trabajen de forma presencial, incluyendo la conciliación, la corresponsabilidad y la adaptación a la jornada, así como los derechos colectivos y no se podrá modificar el salario, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.
El teletrabajo se configura como una opción VOLUNTARIA para la empresa y el trabajador, que se debe formalizar en un acuerdo por escrito suscrito antes de su inicio y que es reversible.
La negativa del trabajador al teletrabajo y las dificultades que entrañan, no pueden ser causa de extinción del contrato ni de modificación sustancial de las condiciones laborales.
Los acuerdos de teletrabajo se entregarán a los representantes legales y se presentarán en la oficina de empleo.
El contenido mínimo de ese acuerdo es el siguiente:
- Inventario de medios, equipos y herramientas, incluidos los consumibles, los elementos muebles y la vida útil para su renovación.
- La enumeración de los gastos y la forma de compensarlos, que se determinarán por convenio colectivo.
- El horario y las reglas de disponibilidad: es muy importante respetar el derecho a la desconexión digital.
- El porcentaje y distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
- En centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador.
- El lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
- Plazo de preaviso para la reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad: estos no podrán infringir el derecho a la intimidad y protección de datos del trabajador. En muchos casos ya se están implantando fichajes remotos y virtuales.
- Procedimiento para las dificultades técnicas.
- Procedimiento para la protección de datos y seguridad de la información.
- Duración del acuerdo.
Se realizará la evaluación de riesgos del puesto. Hay que garantizar una serie de medidas de seguridad básicas ya que muchas veces la silla, la luz y el espacio doméstico en sí no es el más adecuado para estar ocho horas delante de una pantalla.
La modificación del acuerdo, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser siempre por acuerdo entre empresa y trabajador.
El teletrabajo de toda la jornada tendrá preferencia para ocupar puestos presenciales.
Los convenios colectivos regularán esta materia, siendo las disposiciones de este Real Decreto un mínimo a partir del cual mejorar con la negociación colectiva.
Desde la entrada en vigor de la ley, había tres meses para formalizar los acuerdos. Si las empresas tenían un convenio sobre teletrabajo entonces dispondrán de más tiempo: hasta que finalice el plazo del convenio y, si no tiene fecha final, un año para adaptarse a la nueva ley o tres años si hay acuerdo con los trabajadores.
En muchos casos hay regulación en convenios, pero no incluyen todos los detalles del Real Decreto, como por ejemplo el reparto de gastos. En estos casos, será necesario acordarlo.
El procedimiento judicial para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia será urgente, debiendo presentar demanda en el plazo de veinte días hábiles a partir de la comunicación de la empresa con la que no esté de acuerdo el trabajador en esta materia.
Con el teletrabajo el trabajador va a tener mayor autonomía, conciliación, aumentará la productividad, ahorrará tiempo y dinero en desplazamientos y disminuirá en gran medida el estrés. Por el contrario, el trabajador puede sufrir aislamiento y desconexión con la identidad de la empresa, puede ser difícil separar lo profesional de lo personal cuando la propia oficina está en el salón, puede conllevar dificultad para trabajar en equipo e incluso para controlar el tiempo efectivo de trabajo. Todo esto es lo que habrá que ir puliendo a través de la negociación colectiva para que esta modalidad, sea todo un éxito.
Durante la pandemia los trabajadores pusieron su infraestructura doméstica al servicio de las empresas y afrontaron los gastos de luz, teléfono, internet, equipos, etc. Todo esto se ha regulado ya y los convenios colectivos lo están abarcando.
Ahora es tiempo de observar, aprender de otros países que estén más avanzados, asesorarnos, formarnos y hacer que este modelo sea útil para las pretensiones de la empresa y las del trabajador.
Sólo con el capital humano satisfecho, se consigue realmente el éxito empresarial.